労務管理一般

労使紛争リスク回避のポイント~雇用管理のリスクマネジメント~

カテゴリー ー 労務管理一般
著者
編者/編著者/編集 石嵜・山中総合法律事務所 弁護士 山口毅 著
監修
発行 労働調査会
発行日 2013-02-05
判型/頁数 A5判/372頁
本体価格 2,000円
送料 【1部 220円税込】
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ISBN 978-4-86319-315-4
備考 品切重版未定
制作
現在庫: 在庫無し
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要約

企業人事労務担当者が日常遭遇しやすく、かつリスクの高い分野に関して、Q&A方式を用いてわかりやすく解説。著者である、石嵜・山中総合法律事務所 山口毅弁護士が、実際に相談を受けた事例を基に、本書は再構成されているため、実務の需要を充たすものとなっている。改正労働契約法・改正派遣法にも対応。

【目次】

第1章 労働契約の締結及び変更

第1項 募集・採用に関するリスク
Q1 募集・採用におけるリスクとは?
Q2 募集に関する法規制とは?
Q3 持株会社が事業会社の募集活動をすることは委託募集に該当するか?
Q4 親会社のホームページに掲載した子会社の募集窓口を、親会社とすることは職業紹介となるか?
Q5 会社説明会の実施、適性検査、筆記試験、面接試験を業務委託で行ってよいか?
Q6 求人時に示した労働条件と採用時の労働条件が異なるときのリスクとは?
Q7 親会社の募集に応募してきた労働者の情報を子会社の採用担当者に知らせてもよいか?
Q8 取得してはいけない個人情報とは?
Q9 内定に関するリスクとは?
Q10 内定が成立していなければいつでも取り消しをすることができるか?
Q11 内定の取消しをすることができる事由とは?
Q12 内定取消しが有効と認められる事由とは?

第2項 労働条件の不利益変更で生じるリスク
Q1 労働条件の不利益変更で生じるリスクとは?
Q2 労働条件を変更する方法は?
Q3 合意による変更が原則とされる労働条件の範囲とは?
Q4 労契法9条の「不利益」とは?
Q5 成果主義の賃金体系への変更は不利益変更に該当するのか?
Q6 労契法8条の合意と労契法9条の合意は異なるのか?
Q7 合意による変更の限界は?
Q8 黙示の合意が認められるのはどのようなときか?
Q9 労働条件の不利益変更に合意しない労働者を解雇することができるか?
Q10 就業規則の変更により労働条件を労働者の不利益に変更することができるのはどのような場合か?
Q11 労契法10 条における合理性の判断基準とは?
Q12 就業規則の変更に関する労基法上の手続との関係は?
Q13 変更解約告知とは?
Q14 労働協約の変更により労働条件を変更することができるのはどのような場合か?
Q15 実務上の就業規則に基づく不利益変更の手続とは?

第2章 賃金・労働時間

第1項 賃金に関して生じるリスク
Q1 賃金に関するリスクとは?
Q2 労基法における賃金とは?
Q3 フランスから日本へ働きに来ている労働者の賃金を希望のとおりユーロで支払うことはできるか?
Q4 年度末賞与の一部を会社の商品券で支払うことはできるか?
Q5 パート労働者から社会保険の加入を断られたが放置してよいか?
Q6 会社が、厚生年金の届出を怠っていたときに賠償すべき金額とは?
Q7 過払いした通勤手当相当額を天引きすることができるか?
Q8 欠勤控除はどの様に行えばよいのか?
Q9 精神的な病気により、周囲の労働者に対して暴言を言っている労働者に対して労務の提供の受領を拒否したときも賃金を支払わなければならないか?
Q10 火災による影響で工場が一週間閉鎖した場合、労働者に賃金全額を支払わなければならないか?
Q11 賞与の在籍支給要件とは?
Q12 賃金などの不払いによるリスクとは?

第2項 割増賃金支払いに関して生じるリスク
Q1 割増賃金支払いに関するリスクには、どのようなものがあるか?
Q2 割増賃金を支払わなければならない時間外労働とは?
Q3 割増賃金を支払わなければならない休日労働とは?
Q4 割増賃金を支払わなければならない深夜労働とは?
Q5 法定休日において8時間を超えた労働につき、法定休日労働の割増賃金に加えて法定時間外労働として割増賃金を加算する必要があるのか?
Q6 労基法において支払いが必要な法定時間外労働の「割増賃金」額は2割5分か12 割5分か?
Q7 割増賃金の支払いが必要な「労働時間」とは?
Q8 労働時間の管理、記録はしておかなければならないのか?
Q9 自主申告制による時間管理をしているが、機械的に記録された出退勤記録との差額は支払わなければならないのか?
Q10 割増賃金を15 分単位で支払うことはできるか?
Q11 休日に働いてもほかの日に休みを与えれば、割増賃金の支払いをしなくてよいか?
Q12 年俸制や営業手当を支払っている従業員には割増賃金を支払わなくてよいか。支払うとしても割増賃金について固定払いとすることができるか?
Q13 割増賃金の算定基礎とならない賃金とは?

第3項 弾力的な労働時間制・みなし労働時間制に関するリスク
Q1 弾力的な労働時間制・みなし労働時間制に関するリスクとは?
Q2 変形労働時間制とは?
Q3 1か月以内の変形労働時間制が有効に適用される要件とは?
Q4 1週を超えて1か月以内の変形労働時間制において、変形期間中に所定労働時間を変更することができるか?
Q5 1か月を超えて1年以内の変形労働時間制が有効に適用される要件とは?
Q6 対象期間における労働日及び労働時間数の制限とは?
Q7 現在、1年単位の変形労働時間制を運用して年間の勤務カレンダーで労働日、労働時間を特定しているが、新たに勤務カレンダーを策定して夏場の休日を増やし、その他の月の労働日、労働時間を増やすことができるか?
Q8 変形労働時間制において法定時間外労働となるのは、平均40 時間を超えた時間だけか?
Q9 事業場外みなし制とは?
Q10 事業場外みなし制が適用される要件とは?
Q11 業務を遂行するために通常必要とされる労働時間はどのようにして算定されるのか?
Q12 個別に労働者と合意で「労働時間を○時間とみなす」と取り決めることができるか?

第3章 人事異動

第1項 配転・出向・転籍に関して生じるリスク
Q1 人事異動に伴うリスクとは?
Q2 配転、出向、転籍の違いとは?
Q3 就業規則に配転の規定が無くても配転命令を発令することができるか?
Q4 契約社員などの非正規社員について就業規則で配転条項を定めることができるか?
Q5 就業規則に配転の規定はあるが、その内容と抵触する勤務地、職種を限定する合意は有効か?
Q6 職種限定する合意が認められるのは、どのような場合か?
Q7 勤務地を限定する合意が認められるのはどのような場合か?
Q8 勤務地、職種を限定する合意があると、業務の適格性が認められない場合、事業部門廃止により職種が消滅した場合、事業所の消滅により勤務地に事業所がなくなった場合でも配転命令が発令できないのか?
Q9 配転命令が権利の濫用として無効となるのはどのような場合か?
Q10 業務上の必要性とはどのような事由により認められるものか?
Q11 不当な目的とはどのような目的であるか?
Q12 勤務地の変更に伴い通常甘受すべき不利益の程度を著しく越える不利益とはどのようなものか?
Q13 職種変更に伴い通常甘受すべき不利益の程度を著しく越える不利益とはどのようなものか?
Q14 配転の手続はどのようにすべきか、また、配転命令に応じない労働者にはどのように対応すべきか?
Q15 会社の労働者が他企業で指揮命令を受けて業務をすることを計画しているが、出向であれば法的に問題ないか?
Q16 偽装出向とはなにか?
Q17 業務命令で出向を命じることができるのはどのような場合か?
Q18 出向命令が権利濫用と認められるのはどのような場合か?
Q19 出向中における出向元、出向先の労基法上の責任はどのようになるか?
Q20 出向先と労働者との労働契約上の権利義務はどのようになるか?
Q21 転籍を転籍命令として命じることができるか?
Q22 転籍後の労働条件は従前と同一であるのか?

第2項 昇進・昇格・降格に関して生じるリスク
Q1 配転と昇進・昇格・降格の違いとは?
Q2 昇進に関する法的規制とは?
Q3 昇格に関する法的規制とは?
Q4 昇進、昇格により賃金は増額となるか?
Q5 昇進、昇格の前提である人事考課はどのような場合、不当となるのか?
Q6 降格の法的根拠とは?
Q7 就業規則に役職、職位の引き下げをすることを規定していなくても降格することができるか?
Q8 労働契約において部長職として特定している労働者を降格することができるか?
Q9 役職、職位がない労働者を降格して契約社員とすることができるか?
Q10 役職、職位の引き下げに伴い賃金を減額することはできるか?
Q11 役職、職位の引き下げが権利の濫用として無効と判断されるのはどのような場合か?
Q12 職能資格制度における資格の引き下げに関する法的規制とは?
Q13 配転に伴う降格の有効性はどのように判断されるか?
Q14 降格を伴わない配転により賃金額を引き下げることはできるか?
Q15 業務と関係のない教育訓練を命じることはできるか?
Q16 教育訓練を実施しないことが違法となることはあるか?

第4章 懲戒・企業の情報管理・競業禁止

第1項 懲戒処分に関して生じるリスク
Q1 懲戒処分とはどのような処分か?
Q2 会社が懲戒処分を行うことができる法的根拠とは?
Q3 懲戒処分は規定に基づいて実施すれば有効になるのか?
Q4 懲戒処分に関して生じるリスクとはどのようなものがあるのか?
Q5 懲戒の種類と内容にはどのようなものがあるのか?
Q6 譴責処分としたが労働者が始末書を提出しないときに不提出という事実を懲戒事由とする事ができるか?
Q7 労基法91 条による減給処分の制限とはどのようなものか?
Q8 罰金制度は違法か?
Q9 懲戒解雇を言い渡した後で普通解雇に変更することができるか?
Q10 実際に懲戒処分をするときに考慮するポイントは?
Q11 労働者に事実を説明するよう命じることはできるか?
Q12 その他、調査をするに当たって注意することはあるか?
Q13 事実調査の期間中、労働者に自宅待機をさせることができるか?
Q14 就業規則の懲戒事由に該当する事実があるときに、懲戒処分をするに当たって注意することは何か?
Q15 懲戒処分ができる企業秩序違反行為とはどのようなものか?
Q16 処分相当性の原則とは?
Q17 公平性の原則とは?
Q18 手続きの相当性とは?
Q19 内部告発行為に対して懲戒処分をすることはできるか?
Q20 懲戒処分を公表することはできるのか?
Q21 懲戒解雇に伴い退職金の没収はできるか?

第2項 企業の情報管理・競業避止に関するリスク
Q1 情報管理・競業避止に関するリスクとは?
Q2 不正競争防止法とは?
Q3 在職中の労働者の守秘義務とはどのようなものか?
Q4 出向者、派遣労働者、請負会社の労働者に守秘義務があるか?
Q5 在職中の守秘義務で保護される秘密の範囲はどの程度か?
Q6 労働者が相談する弁護士に秘密を開示したことは義務違反となるか?
Q7 在職中の守秘義務違反に対してどのような対応がとれるのか?
Q8 情報管理において気をつけるべきことは何か?
Q9 職場内において労働者を監視するカメラを設置することができるか?
Q10 職場内の会話を録音する労働者を注意することが出来るか?
Q11 退職後の労働者に守秘義務はあるのか?
Q12 退職後の守秘義務違反に対してどのような対応がとれるのか?
Q13 在職中の労働者の競業避止義務違反とは?
Q14 退職後の労働者の競業避止義務違反とは?
Q15 退職後の労働者の競業避止義務違反に対してどのような対応がとれるのか?
Q16 採用時の注意点は?

第5章 男女均等待遇・ハラスメント問題

第1項 性差別に関して生じるリスク
Q1 性差別に関して生じるリスクとは?
Q2 労基法上、賃金差別が違法となるのはどのような場合か?
Q3 女性労働者が男性労働者と同じ仕事をしていなければ、賃金に差があっても差別的取扱いにはならないか?
Q4 雇用形態による賃金差別は許されるのか?
Q5 賃金以外の労働条件について性差別が違法となるのはどのようなものか?
Q6 労働者を男女コース別に採用し、そのまま処遇をしたことにより担当している業務が違っていれば、賃金に差があっても差別的な取扱いにならないか?
Q7 昇格の差別があった場合、労働者に昇格したことが認められるか?
Q8 均等法で禁止されている差別の内容は何か?
Q9 均等法に違反した差別があった場合、どのような取扱いがなされるか?
Q10 婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止とは?
Q11 育介法とは?
Q12 育介法における育児に関する規定にはどのようなものがあるか?
Q13 育児休業中の労働者に退職勧奨をすることができるか?

第2項 セクハラ・パワハラにより生じるリスク
Q1 セクシュアルハラスメントにより生じるリスクとは?
Q2 均等法上のセクハラとは?
Q3 「職場」とは事業所内に限られるか?
Q4 性的な言動を行う者は会社の従業員に限定されるのか?
Q5 「労働者」は会社の社員に限定されるのか?
Q6 「性的な言動」とはどのようなものか?
Q7 セクハラか否かの判断基準は?
Q8 内心で我慢して黙っていることは「労働者の意思に反する」ことになるのか?
Q9 均等法上、事業主が講ずべき事項とは?
Q10 被害者からセクハラ行為について会社が損害賠償を請求されるリスクとは?
Q11 民法上の損害賠償請求が生じる言動とは?
Q12 セクハラが事業の執行につき行われたとは、どのような場合か?
Q13 職場環境配慮義務とはなにか?
Q14 被害者が精神的な病気になったとき災害補償を求められるリスクとは?
Q15 セクシュアルハラスメントの被害申し出に対する対応をどのようにすればよいか?
Q16 セクシュアルハラスメントを懲戒事由とする処分に伴うリスクとは?
Q17 加害者に対して会社は損害賠償を請求することができるか?
Q18 パワーハラスメントとは?
Q19 パワーハラスメントにより生じるリスクとは?
Q20 被害者から会社が損害賠償を請求される根拠とはどのようなものがあるか?
Q21 業務命令が違法と判断されたものとしてどのようなものがあるか?
Q22 業務上の注意が違法と判断されたものとしてどのようなものがあるか?
Q23 私生活上についての注意は違法となるのか?
Q24 注意指導による精神的な病気について、災害補償を求められるリスクとは?
Q25 注意指導により精神的な病気を発症した時に会社が損害賠償義務を負うことがあるか?
Q26 パワーハラスメントの被害の申し出にどのように対応すればよいか?
Q27 パワーハラスメントを懲戒事由とする処分に伴うリスクとは?
Q28 パワーハラスメントについて会社としてどのように対応すればよいか?

第6章 退職・解雇 0

第1項 解雇・雇止めに関して生じるリスク①
Q1 解雇で生じるリスクとはどのようなものか?
Q2 雇止めで生じるリスクとはどのようなものか?
Q3 普通解雇、整理解雇、懲戒解雇にはどのような違いがあるのか?
Q4 解雇予告をしない、解雇予告手当を支払わなくてよいのは、どのような場合か?
Q5 労基法20 条1項但書きの除外事由、同法21 条の適用除外とはどのようなものか?
Q6 除外事由について労働基準監督署の認定がされないまま解雇したときはどうなるのか?
Q7 解雇予告手当の支払いをしなかった即時解雇の効力はどうなるのか?
Q8 即時解雇の場合、解雇予告手当はいつ、どのように支払えばよいのか?
Q9 解雇する際、労働者に解雇理由の証明書を交付しなければならないか。また、同証明書ではどのようなことを記載しなければならないか?
Q10 解雇理由書を交付したときでも解雇理由を追加することはできるか?
Q11 就業規則に記載している解雇事由以外の事由で解雇することができるか?
Q12 解雇権濫用法理とはなにか?

第2項 解雇・雇止めに関して生じるリスク②
Q1 客観的に合理的な理由がある解雇事由とは?
Q2 労働能力を喪失した労働者を直ちに解雇することができるか?
Q3 労働者が客観的合理的に能力の不足や適格性が欠如していることとはどのような場合か?
Q4 労働者の義務違反・規律違反について解雇することに客観的合理的な理由があるのはどのような事由があるときか?
Q5 整理解雇における客観的合理的な理由とは?
Q6 特別の事由による解雇の制限とは?
Q7 社会的相当性とは?
Q8 期間の定めがある労働契約における解雇の判断基準とは?
Q9 雇止めの制限法理とは?
Q10 労契法19 条(雇止めの制限法理)が適用されるのはどのような場合か?
Q11 労契法19 条の客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められないことになる判断基準と正社員の解雇における解雇権濫用法理により解雇が無効となる判断基準は同じものか?
Q12 法律上雇止めが制限されているものに何があるのか?
Q13 期間の定めのある労働契約において労務管理上注意すべきことは何か?
Q14 改正労契法18 条(有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換)には、どのような対応をしておく必要があるか。
Q15 更新の上限を定める合意、不更新の合意は有効か?
Q16 解雇・雇止めが無効であると判断された場合どうなるのか?

第7章 企業再編・外部労働力の利用

第1項 企業再編に伴い生じるリスク
Q1 企業再編に伴い生じるリスクとは?
Q2 合併により、労働契約はどのようになるのか?
Q3 合併により労働条件、就業規則はどのようになるのか?
Q4 合併により消滅会社の未払割増賃金はどうなるのか?
Q5 合併により余剰人員となる労働者に整理解雇ができなくても退職勧奨をすることができるか?
Q6 退職勧奨をする際に確認をしておくべきことは何か?
Q7 事業譲渡により労働契約はどのようになるのか?
Q8 事業譲渡により労働条件はどのようになるのか?
Q9 事業譲渡契約では明示的に含まれていない労働者が承継されることはあるか?
Q10 事業譲渡契約に基づいて承継していなくても譲受会社との間に労働契約が認められることがあるか?
Q11 会社分割により労働契約はどのようになるのか?
Q12 会社分割により労働条件はどのようになるのか?
Q13 会社分割を実施することに伴い労働者にどのような手続をしなければならないのか?
Q14 株式譲渡による企業買収をしたときに、労働契約、労働条件はどのようになるのか?

第2項 業務委託・請負に関するリスク
Q1 業務委託・請負に関するリスクとは?
Q2 労働者派遣と労働者供給の違いとは?
Q3 労働者派遣と請負との違いとは?
Q4 労働者供給と請負との違いとは?
Q5 違法な労働者派遣、労働者供給は労基法6条、中間搾取の排除の規定に違反するか?
Q6 違法な労働者派遣をしていると、派遣先(契約の形式上は注文主)と労働者(契約の形式上は請負業者の労働者)との間で労働契約が存在していると認められるか?
Q7 構内請負で業務を行うときに注意すべき点は何か?
Q8 労働契約が存在していなくても安全配慮義務が認められる場合とは?
Q9 個人に業務委託、請負で業務を遂行してもらうことの問題点とは?
Q10 労働者性の判断基準とは?

第8章 労働組合

第1項 合同労組への対応に関するリスク
Q1 合同労組とは?
Q2 合同労組に関するリスクとは?
Q3 労働組合から、解雇した労働者の組合加入通知書、団体交渉申入書がファクシミリで送付されて来たが、どのように対応すればよいのか。
Q4 団体交渉は、団体交渉申入書に記載された日時・場所で行わなければならないのか?
Q5 派遣先は、派遣労働者が加入する労働組合からの団体交渉に応じなければならないか?
Q6 請負業者の労働者が加入する労働組合からの団体交渉に応じなければならないか?
Q7 会社の前でビラの配布、抗議活動がされたときは、どのように対応すればよいのか?

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