労務管理-労働実務全般

労働契約法と就業規則

カテゴリー ー 労務管理-労働実務全般
著者
編者/編著者/編集 弁護士 外井浩志 著
監修
発行
発行日 2008-05-07
判型/頁数 A5判/296頁
本体価格 2400円
送料 【1部 216円税込】
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ISBN 978-4-86319-018-4
備考
制作
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要約

労働契約法の施行により就業規則の法的性格が明らかになり、業種・企業規模にかかわらず就業規則の見直しが急務となっている。就業規則の作成・変更や、採用から退職までの各事項について、具体的な規定例や判例を示しながらわかりやすく解説。巻末にモデル就業規則を掲載。

【目次】

序章 就業規則と労働契約法の関係
労働契約の締結・変更を就業規則により行う根拠が与えられた

1章 就業規則の作成・変更

1 就業規則は事業場ごとに作成する
2 就業規則は事業場の労働者全員に適用される
3 管理職イコール管理監督者ではない
4 就業規則には絶対的必要記載事項と相対的必要記載事項がある
5 詳細な規定は別の規則に委任する
6 就業規則と労働協約の違い
7 就業規則と個別雇用契約の関係
8 労働慣行は反復継続すると法的に保護される
9 法令・労働協約の変更のつど速やかに改訂できないときは
10 就業規則の作成・変更は一方的にできる
11 労働者側の意見は聴取するだけでよい
12 意見聴取対象者を誰にするか決めておく
13 過半数代表者の選任は適切に行う
14 内容が同一であれば一括した届出も可能
15 周知されない就業規則は無効となる

2章 採用・異動・転籍

1 採用規定を就業規則に盛り込むときは
2 採用内定取消事由を定めておく
3 誓約書の提出を就業規則で義務づけておく
4 採用にあたっては必要書類を提出させる
5 労働者側による内定取消の問題
6 身元保証人の責任を明確にしておく
7 試用期間は労働者の適格性を判断するための期間
8 本採用拒否は実質的には解雇になる
9 人事異動の種類によっては従業員の同意が必要
10 転勤・配転に関する規定の4つのポイント
11 労働者派遣は従業員の意思を無視できない
12 在籍出向は合理的定めをすれば同意は必要ない
13 転籍は合意退職と雇用契約の締結を同時に行う
14 出向社員に対する懲戒処分は出向先で行う

3章 服務規律・懲戒処分

1 服務規律は職場の規律を守るためのもの
2 服務規律違反に対応する規定を作成する
3 懲戒処分は職場の刑罰である
4 懲戒処分の内容をあらかじめ特定しておく
5 懲戒処分の該当事由は網羅的に列挙する
6 懲戒処分を科すには手続き規定を定めておく
7 懲戒処分を科しても損害賠償請求権には影響しない
8 自宅待機命令は休業手当が必要

4章 労働時間

1 労働時間とは何かを明確にしておくのには意味がある
2 労働時間は正確に把握し適切に管理する
3 始業時刻・終業時刻を特定しておく
4 時間外労働にならない変形労働時間制
5 1カ月単位の変形労働時間制では月10日勤務も可能
6 1年単位の変形労働時間制も認められる
7 1週間単位の非定型的変形労働時間制は小売・旅館などで適用
8 事業場外労働では、みなし労働時間が認められる
9 専門業務型裁量労働制としてみなし労働時間制が認められる場合
10 企画業務型裁量労働制としてみなし労働時間制が認められる場合
11 時間外労働は労働者の同意がなくても命じられる

5章 休日・休暇

1 休日は特定しておくのが望ましい
2 休日の振替をすれば休日労働とならない
3 残業代がわりの代休制度を採用する場合の問題点
4 法定休暇のほかに会社休暇を設けて休みを増やす
5 休暇は有給か無給かを明確にしておく
6 休暇の取得理由によって休暇を認めないのは許されない
7 年次有給休暇は6カ月間継続勤務して8割出勤すれば10日付与
8 年次有給休暇は半日単位での消化も可能
9 研修中の年休取得に対する時季変更権の行使は認められる
10 パートタイマーの年次有給休暇は比例付与する
11 年次有給休暇の計画的付与により実労働時間を減らす
12 リフレッシュ休暇はあまりに短くては意味がない
13 産前産後休業・生理休暇は有給でなくてもよい

6章 賃金・賞与・退職金

1 賃金の決定について法令の規定はない
2 賃金支払の5原則は例外を規定しておく
3 賞与は支給日在籍者だけに支払うのか否か決めておく
4 退職金は賃金として支払うならば就業規則に定めをおく
5 退職金の不支給・減額ができる
6 家族手当の支給要件は生計維持者とする
7 営業手当・役付手当に残業手当の意味をもたせることを明示する
8 休業手当は平均賃金の60%を支払う
9 休日労働の割増賃金は3割5分以上
10 割増賃金は時間外・休日・深夜労働が対象
11 割増賃金の計算方法
12 残業時間の計算単位は労働者に有利にする

7章 育児・介護休業・休職・健康

1 育児・介護休業は簡単に定めておく方法もある
2 育児休業の対象者と申請手続き
3 育児休業の終了事由と休業申請撤回の取扱い
4 介護休業の対象者と申請手続き
5 育児・介護休業期間中の給与等の取扱い
6 育児・介護休業者は原職復帰が保障されているわけではない
7 育児勤務・介護勤務は日々雇用される者以外に適用される
8 育児・介護勤務者の時間外労働、深夜労働は制限される
9 小学校入学までの子を養育する従業員には年5日の看護休暇を付与
10 休職期間が有給かどうかは一律でない
11 私傷病休職の期間満了後の復職について定めておく
12 私傷病休職は治癒する可能性があることが必要
13 従業員の安全配慮義務の一環として職場への入構を拒否できる
14 健康診断は従業員に対し受診義務を定めておく
15 健康診断の結果は本人に通知する
16 災害補償は通常、労災保険から給付金が支払われる
17 労災上積補償は労災保険からの給付金に会社が上積みする制度

8章 弔慰金・退職・解雇・その他

1 弔慰金規定はランクづけし具体的な金額を示す
2 退職・解雇となる場合を明確に定めておく
3 行方不明者は1カ月を目安に退職扱いにしてもよい
4 解雇禁止事由を把握したうえで普通解雇事由を定める
5 整理解雇は最も強い正当理由が要求される
6 解雇予告ができないときは解雇予告除外認定を申請する
7 60歳定年は65歳までの雇用確保になった
8 就業規則の一方的不利益変更は許されるか
9 賃金の不利益変更は特に高度の配慮が必要
10 会社合併の場合の労働条件は従業員の同意を得るようにする
参考 モデル規定例
○ 就業規則
○ 出向規程
○ 育児・介護休業規程
○ パートタイマー就業規則

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